Industria
Conto alla rovescia per il falso green: dal 27 settembre i bollini autoprodotti rischiano multe milionarie
Il 27 settembre 2026 la Direttiva (UE) 2024/825 diventa pienamente applicabile. Da quella data, i marchi vegan e plant-based che, per il modo in cui vengono presentati, comunicano anche benefici ambientali o sociali potranno rientrare tra i marchi di sostenibilità ed essere soggetti ai nuovi requisiti. La valutazione dovrà essere effettuata caso per caso.
Roma, 16 settembre 2026 - Mancano pochi giorni. Il 27 settembre 2026 la Direttiva (UE) 2024/825, recepita in Italia con il D.Lgs. 30/2026, è pienamente applicabile e segna un passaggio importante per la comunicazione vegan, distinguendo tra:
- le aziende con un sistema di certificazione verificabile, fondato su disciplinare pubblico e verifica indipendente di terza parte;
- le aziende che si affidano a bollini autoprodotti, simboli grafici interni o claim plant-based privi di un sistema strutturato, che possono esporsi a contestazioni quando tali elementi vengono utilizzati per comunicare anche benefici ambientali o sociali.
Direttiva europea contro il falso green: nessuna deroga al packaging già stampato
Dal 27 settembre 2026 la Direttiva (UE) 2024/825 è pienamente applicabile in Italia e non esiste deroga per le confezioni già prodotte e distribuite. C’è però una buona notizia per chi ha iniziato ad adeguarsi prima della scadenza.
Roma, 3 settembre 2026 — Cosa succede alle confezioni già stampate, ai prodotti già distribuiti, alle decine di migliaia di pezzi fermi a magazzino quando il 27 settembre prossimo la Direttiva (UE) 2024/825 diventerà pienamente applicabile? La Commissione europea ha chiarito che sebbene non esiste deroga per le confezioni già prodotte e distribuite prima della scadenza, le autorità nazionali potranno tenere conto degli sforzi ragionevoli, proporzionati e documentati compiuti per conformarsi, anche per i prodotti già nella catena distributiva. Chi si muove a ottobre, a violazione già contestabile, avrà molti meno margini per dimostrare di essersi attivato tempestivamente.
Lavoro dirigenziale: pubblicata l’Analisi Semestrale sul Mercato Profili Direttoriali Italia 2026
Crescita strutturale, gap nelle PMI e nuovi ruoli emergenti: pubblicata l'analisi semestrale di Adami & Associati sui principali trend del mercato del lavoro dirigenziale italiano
Milano, 5 agosto 2026 - È stata pubblicata l’Analisi Semestrale sul Mercato Profili Direttoriali Italia 2026. L'analisi è elaborata sulla base delle fonti istituzionali più autorevoli disponibili come Manageritalia, INPS, Excelsior Unioncamere, Osservatorio JobPricing, LinkedIn Jobs on the Rise, e dell'osservazione diretta dei processi di selezione condotti dalla società su mandato di aziende italiane e internazionali. A stilarla Adami & Associati, società di executive search specializzata nella ricerca e selezione di profili manageriali e direttoriali.
I dati strutturali: crescita ai massimi storici, ma con un gap competitivo rilevante
Secondo i dati INPS 2024 elaborati da Manageritalia, i dirigenti privati italiani hanno raggiunto nel 2025 il massimo storico di 134.000 unità, con una crescita del 2% rispetto all'anno precedente. Il trend è positivo e continuativo: +2,6% nel 2023, +3,8% nel 2022. Il settore terziario cresce più rapidamente dell'industria, con un +3,2% nel solo 2025.
Tuttavia, il dato va contestualizzato in chiave comparativa. L'Italia conta meno di un dirigente ogni cento dipendenti nel settore privato (0,9%), rispetto al 2-3% di Germania, Francia e Spagna. Il gap si concentra nelle PMI, dove solo il 30% delle imprese familiari dispone di manager esterni, contro l'80% dei principali Paesi europei competitori.
"Il mercato dirigenziale italiano è in crescita reale - afferma Adami & Associati - ma la distribuzione di questa crescita è tutt'altro che uniforme. La domanda di profili manageriali qualificati è concentrata in un numero limitato di contesti organizzativi, mentre esiste un mercato potenziale molto ampio nelle PMI che non ha ancora sviluppato una cultura manageriale strutturata. Chi ha le competenze per accompagnare questa transizione ha davanti un'opportunità di posizionamento significativa."
Il divario geografico interno: mercati profondamente diversi
L'analisi evidenzia un divario strutturale nella distribuzione geografica della domanda direttoriale. Il rapporto tra dirigenti e lavoratori dipendenti è dell'1,8% in Lombardia e dell'1,4% nel Lazio, ma scende allo 0,2-0,3% nel Mezzogiorno - valori ben al di sotto del 3% dei principali Paesi europei competitori. Le regioni con la crescita più dinamica nella dirigenza sono Toscana (+4,1%), Lombardia (+3,4%) ed Emilia-Romagna (+2,9%), tutte aree con forte concentrazione di distretti manifatturieri e aziende di eccellenza.
"L'Italia non è un unico mercato dirigenziale - sottolinea Adami & Associati - ma un insieme di mercati locali con caratteristiche, densità e dinamiche molto diverse. Un profilo direttoriale che si muove sul mercato nazionale deve tenere conto di questa eterogeneità, che influenza sia la domanda disponibile sia il posizionamento competitivo."
Il mismatch strutturale: la domanda supera l'offerta qualificata
Secondo i dati del Bollettino Excelsior Unioncamere, oltre il 50% delle posizioni manageriali e di alta specializzazione in Italia risulta oggi di difficile reperimento. Il dato conferma un paradosso strutturale: un mercato in cui coesistono posizioni difficili da coprire e profili qualificati che faticano a trovare il contesto giusto. Non per mancanza di competenze, ma per un mismatch tra le caratteristiche richieste e il modo in cui i profili si presentano al mercato.
I ruoli emergenti e quelli sotto pressione
L'analisi dei mandati di ricerca e dei trend di mercato identifica tre aree di crescita strutturale nella domanda di profili direttoriali:
Ruoli legati all'integrazione dell'intelligenza artificiale nei processi decisionali (Chief AI Officer, Director of AI Strategy), con una domanda in crescita trasversale a tutti i settori - non solo tecnologici.
Figure responsabili della governance ESG e della transizione sostenibile (Chief Sustainability Officer), spinte dalla normativa europea e dalla pressione degli investitori. La domanda supera significativamente l'offerta di profili con esperienza reale documentata.
Profili HR di alto livello con competenze di gestione del cambiamento organizzativo (CHRO), in forte crescita nelle aziende in fase di riorganizzazione, fusione o espansione internazionale.
Sul versante opposto, i ruoli direttoriali più esposti alla pressione sono quelli definiti da funzioni operative standardizzabili, in progressiva ridefinizione per effetto della digitalizzazione dei processi.
Il mercato retributivo: crescita reale con differenziali significativi
Secondo l'Osservatorio JobPricing per Manageritalia, la RAL media dei dirigenti privati italiani si attesta tra i 105.000 e i 107.000 euro lordi annui, con una retribuzione totale che può raggiungere i 120.000-140.000 euro includendo la componente variabile e i benefit monetizzabili. Le piccole imprese si attestano su una media di circa 101.000 euro, mentre le grandi aziende esprimono valori significativamente superiori.
Il dato più rilevante riguarda i differenziali di competenza: i profili con competenze digitali applicate a processi decisionali possono negoziare RAL superiori del 15-20% rispetto a profili comparabili. Un divario in progressivo ampliamento con l'accelerazione della trasformazione digitale.
Il mercato si muove più velocemente
Secondo il Report 2025 di Uomo e Impresa, il tempo medio di ricollocazione per i profili dirigenziali si è ridotto a 4,3 mesi nel 2025, rispetto ai 5,3 del 2024, con una riduzione del 19% in un anno. Un segnale che indica una domanda di profili qualificati superiore all'offerta disponibile in molti segmenti di mercato. Il dato medio nasconde però una dispersione significativa: chi ha lavorato sul proprio posizionamento prima che la necessità diventasse urgente si ricolloca in tempi molto più rapidi della media.
Addio alle false promesse: da settembre sanzioni per le aziende che non si adeguano
Anche la parola «vegan» in etichetta entra nel perimetro della Direttiva Direttiva (UE) 2024/825 antigreenwashing: persino una foglia stampata sulla confezione può violare la legge, in base alle nuove direttive di Bruxelles
Roma, 4 agosto 2026 - Quante aziende vegan sanno già che il proprio packaging rischia di violare le nuove regole europee? Da settembre la parola "vegan" stampata su un'etichetta può trasformarsi da punto di forza in un serio rischio. La Commissione europea ha appena aggiornato le FAQ sulla Direttiva (UE) 2024/825 contro il greenwashing, in vigore dal 27 settembre 2026, e i chiarimenti toccano da vicino chi produce alimenti vegan o plant-based. Non basta più togliere la carne dagli ingredienti, conta anche come il claim viene comunicato, che si tratti di una parola, di un logo, di una foglia stampata accanto al nome del prodotto. E la scadenza si avvicina più in fretta di quanto molte aziende immaginino visto che settembre è dietro l'angolo. Le FAQ non hanno valore di interpretazione giuridicamente vincolante, ma rappresentano l'orientamento operativo dei servizi della Commissione e offrono indicazioni decisive per le imprese e per le autorità nazionali chiamate ad applicare le nuove regole.
Per capire come le aziende possono adeguarsi alla Direttiva l'Osservatorio VEGANOK ha analizzato il documento integrale e sintetizzato i punti operativi essenziali che andranno ad incidere sulla vita delle aziende italiane.
Prodotti già a scaffale: nessuna deroga
Le nuove regole si applicano dal 27 settembre 2026 a tutti i prodotti già in commercio, incluse le confezioni già stampate. Non è previsto alcun periodo di transizione aggiuntivo. Le nuove FAQ introducono però un elemento nuovo e rilevante: le aziende possono adeguare i prodotti esistenti anche senza ristamparli, coprendo o correggendo i claim con adesivi o integrando le informazioni al punto vendita.
Soprattutto, le autorità nazionali potranno tenere conto, nella loro valutazione, degli sforzi ragionevoli e proporzionati compiuti dall'azienda per conformarsi, anche sui prodotti già nella catena distributiva. Le autorità europee di tutela dei consumatori hanno elaborato un'intesa comune dedicata proprio alla gestione dello stock esistente.
L'implicazione operativa è netta: non esiste una deroga, esiste un'attenuante. Un percorso di adeguamento avviato oggi e documentato costituisce una posizione difendibile al 27 settembre. L'inerzia non lascia argomenti.
Anche i nomi di brand e prodotto possono violare la normativa
Le FAQ confermano che nomi di brand, aziende e prodotti possono rientrare nella definizione di asserzione ambientale quando, nel contesto commerciale in cui sono usati, evocano un beneficio ambientale esplicito o implicito.
La registrazione come marchio non offre protezione: un nome in violazione delle regole sulle pratiche commerciali può vedersi rifiutare la registrazione o perdere quella esistente.
La Commissione precisa che la valutazione è sempre contestuale e dipende dalla percezione del consumatore medio; un termine come «green» in un nome non costituisce automaticamente un claim.
Ma questa valutazione caso per caso non alleggerisce la responsabilità delle imprese: al contrario, richiede una verifica preventiva e documentata del modo in cui nome, claim, logo, packaging e contesto complessivo possono essere percepiti.
Attenzione alle grafiche naturalistiche
Le FAQ chiariscono che immagini e colori, in assenza di qualsiasi testo, non costituiscono di per sé un claim ambientale generico. Il quadro cambia quando l'elemento grafico si combina con una scritta o con un logo.
Una foglia accanto alla dicitura «vegan», una V verde inserita in un sigillo, un elemento naturale associato a «natural»: per il consumatore medio l'insieme può funzionare come un marchio di garanzia.
Dal 27 settembre i marchi di garanzia volontari sono ammessi solo se basati su un sistema di certificazione conforme o istituiti da autorità pubbliche.
Un aspetto tecnico di rilievo: per valutare la percezione del consumatore medio, le autorità non sono tenute a commissionare perizie o sondaggi. La valutazione è diretta, e i tempi di un'eventuale contestazione possono essere di conseguenza rapidi.
La parola «vegan»: quando richiede certificazione?
Le ultime FAQ confermano integralmente che «vegan» e «vegetarian» possono rientrare nel perimetro delle nuove regole quando sono usati in un contesto che suggerisce benefici ambientali o sociali, oppure quando funzionano come etichetta distintiva di sostenibilità.
L'esempio citato dalla Commissione è esplicito: «vegan = meglio per il pianeta». Il benessere animale è espressamente incluso tra le caratteristiche sociali coperte dalla norma.
La distinzione operativa che emerge dalle FAQ è questa: la parola «vegan» come pura informazione compositiva resta libera. La parola «vegan» come promessa, garanzia o elemento distintivo richiede un sistema di certificazione conforme. Ed è in questa seconda modalità che la parola compare sulla maggior parte dei packaging presenti oggi sugli scaffali.
"Le FAQ della Commissione europea tolgono ogni margine di ambiguità su un punto che molte aziende ancora sottovalutano: non è il termine 'vegan' in sé a essere nel mirino, ma il modo in cui viene usato. Quando funziona come garanzia, accompagnato da simboli, grafiche, naming o claim accessori, richiede alle spalle un sistema verificabile. È esattamente quello che certificazioni come VEGANOK offre da oltre venticinque anni", afferma Laura Serpilli, Direttrice di Osservatorio VEGANOK.
Certificazione Vegan a tutela di brand e prodotti
Le FAQ ribadiscono con precisione i criteri che un sistema di certificazione deve soddisfare per essere riconosciuto come valido ai sensi della Direttiva. Il primo riguarda la verifica, la conformità del prodotto deve essere accertata da una terza parte indipendente dal produttore, secondo standard riconosciuti come la ISO 17065. Il secondo riguarda la trasparenza: i requisiti dello schema devono essere pubblici e consultabili da chiunque, a condizioni eque e non discriminatorie per tutte le aziende che intendono adeguarsi.
La necessità di un certificatore terzo
C'è però un requisito che da solo esclude la quasi totalità dei marchi autoprodotti, e che le FAQ esplicitano senza margini di interpretazione: il titolare dello schema di certificazione e il soggetto che ne verifica la conformità devono essere due entità giuridicamente separate. Un logo vegan sviluppato internamente dall'ufficio marketing, per quanto curato nella forma e corretto nella sostanza, non può soddisfare questa condizione. Non è una questione di qualità del prodotto: è una questione di struttura del sistema che lo certifica.
Vale però la distinzione che le stesse FAQ della Commissione aiutano a tracciare con precisione. Certificare il prodotto come vegan e comunicare un vantaggio ambientale della propria produzione sono due operazioni distinte, che la norma tratta in modo distinto. La certificazione vegan attesta la conformità a uno standard etico verificabile, assenza di ingredienti e test animali, e su questo piano è uno strumento solido. Non sostituisce, invece, la documentazione tecnica e probatoria necessaria per claim ambientali ulteriori come «carbon neutral», «impatto zero» o «climate friendly», che richiedono misurazioni proprie sulla filiera e metodologie dichiarate.
La certificazione internazionale VEGANOK, nata in Italia, risponde ad esempio ai criteri che la Commissione europea elenca nelle proprie FAQ, in quanto ha un disciplinare pubblico e consultabile su veganok.com in più lingue, la conformità di ogni prodotto è verificata da una struttura terza separata dal titolare dello schema, e ogni prodotto certificato riporta un codice univoco che consumatori, buyer e autorità possono verificare autonomamente sul sito ufficiale.
Direttiva europea sulla trasparenza salariale: ecco cosa cambia per i dirigenti italiani
La direttiva sulla trasparenza salariale è ormai legge: l’analisi e le implicazioni concrete del D.Lgs. 96/2026 per chi cerca lavoro a livello direttoriale e per le aziende che selezionano
Milano, 30 luglio 2026 - Lo scorso giugno è entrato in vigore in Italia il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale. È una data che pochi professionisti hanno segnato in agenda, ma che sta cambiando in modo concreto le regole della negoziazione economica nei processi di selezione, a tutti i livelli, anche per i dirigenti. Adami & Associati, società specializzata nella ricerca e selezione di profili manageriali, ha analizzato le implicazioni operative della nuova legge.
Cosa prevede il D.Lgs. 96/2026 in sintesi
La Direttiva UE 2023/970 e il relativo decreto di recepimento italiano introducono tre categorie di obblighi che impattano direttamente sui processi di selezione.
Il primo riguarda la trasparenza pre-assunzione: dal 7 giugno 2026, tutti gli annunci di lavoro devono indicare la RAL o una fascia retributiva precisa prima ancora che il processo di selezione inizi. Le aziende non possono più pubblicare posizioni senza indicazione retributiva e, elemento forse ancora più rilevante, non possono più chiedere ai candidati qual è la loro retribuzione attuale (Art. 5, comma 2 del decreto). Una pratica diffusissima - che perpetua i divari retributivi esistenti - viene esplicitamente vietata.
Il secondo riguarda il diritto di informazione dei lavoratori: i dipendenti hanno ora il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi con ruoli equivalenti, disaggregati per genere. Le aziende devono rispondere entro due mesi. Questo diritto si applica a tutte le tipologie contrattuali, inclusi i dirigenti.
Il terzo riguarda il reporting periodico: le aziende con più di 150 dipendenti devono comunicare annualmente alle autorità competenti sette indicatori sul gender pay gap a partire dal 7 giugno 2027. Per le aziende tra 100 e 149 dipendenti, la scadenza è il 7 giugno 2031.
Le implicazioni per chi negozia uno stipendio direttoriale
Per un professionista in fase di selezione per un ruolo direttoriale, le implicazioni sono precise e immediate.
La prima: la retribuzione sarà dichiarata prima del colloquio. Non più alla fine del processo, quando il candidato ha già investito tempo ed energia e il suo potere contrattuale è ridotto. Il range indicato nell'annuncio diventa il punto di riferimento pubblico della negoziazione. Chi conosce il proprio valore di mercato con precisione si trova in una posizione di vantaggio strutturale rispetto a chi entra nella conversazione senza un benchmark aggiornato.
La seconda: non si potrà più essere ancorati alla retribuzione attuale. La norma vieta esplicitamente alle aziende di chiedere "quanto guadagni adesso?". Questo elimina uno dei meccanismi che più frequentemente deprimono le aspirazioni retributive dei professionisti che si muovono da un contesto che li ha sottopagati rispetto al mercato. La negoziazione parte dal valore del ruolo, non dalla storia retributiva del candidato.
La terza: il diritto di sapere cosa guadagnano i colleghi. Un dirigente che sospetta di essere sottopagato rispetto a ruoli equivalenti nella stessa organizzazione ha ora uno strumento legale per verificarlo. È una leva che potrebbe attivare molte conversazioni retributive che fino ad oggi non avevano strumenti formali.
Le implicazioni per le aziende che selezionano
Sul lato aziendale, le implicazioni sono altrettanto significative. L'obbligo di dichiarare la fascia retributiva negli annunci non è solo un adempimento normativo: è una scelta di posizionamento. Le aziende che dichiarano retribuzioni competitive rispetto al mercato attraggono candidati migliori. Quelle che dichiarano retribuzioni basse - o che ritardano l'adeguamento dei propri sistemi retributivi - si trovano esposte pubblicamente a uno svantaggio competitivo nell'attrattività dei talenti.
L'inversione dell'onere della prova introdotta dalla norma è l'elemento con le implicazioni più rilevanti sul piano del rischio legale: in caso di contenzioso su discriminazione retributiva, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare l'assenza di discriminazione, non il lavoratore a doverla provare.
"La trasparenza salariale non è solo un obbligo normativo. È un cambiamento strutturale nelle dinamiche di negoziazione che richiede, da entrambi i lati del tavolo, una conoscenza precisa e aggiornata del mercato retributivo di riferimento. Chi arriva a un colloquio sapendo esattamente dove si posiziona rispetto al mercato avrà un vantaggio concreto in ogni negoziazione. Per le aziende, invece, è il momento di fare i conti con i propri sistemi retributivi: chi non li ha mai messi in ordine si troverà esposto - sul piano legale e su quello dell'attrattività dei talenti - in modo molto più visibile di prima”, afferma Carola Adami, Amministratore Delegato di Adami & Associati (www.adamiassociati.com).
